Aanpassingen tenure track beleid – een kijkje in de keuken van de FNWI ondernemingsraad (UvA)

In tegenstelling tot de FNWI ondernemingsraad 2015-2018, heeft de FNWI ondernemingsraad 2018-2021 recent (maart 2019) ingestemd met aanpassingen van het tenure track beleid van de FNWI. Welke argumenten hebben hierbij een rol gespeeld? Ik ben voorzitter van de FNWI ondernemingsraad 2018-2021, en hieronder licht ik het FNWI tenure track beleid en de argumenten rondom instemming toe.

Waarom wordt er in 2011 een FNWI tenure track beleid opgesteld?

In 2011 heeft de FNWI tenure track beleid ontwikkeld en geïmplementeerd [1]. Het doel hiervan was (en nog steeds is) om veelbelovend, excellent wetenschappelijk talent, aan de hand van een helder loopbaanperspectief en in principe los van het formatiebeginsel (in- en doorstroming van wetenschappelijk personeel op grond van vrijgekomen formatieplaatsen), de mogelijkheid te bieden om tot volle bloei te komen en dat talent vervolgens voor langere tijd te binden aan de faculteit. Het streven was om vanaf 2011 50% van de aanstellingen van nieuw vast wetenschappelijk personeel in de vorm van een tenure track aan te bieden. Een regelmatig voorkomend traject betreft een duur van 5 jaar waarbij de kandidaat als universitair docent 2 (UD2) wordt aangesteld in tijdelijke dienst en aan het einde van het traject – bij een positieve eindbeoordeling – wordt aangesteld in vaste dienst als universitair hoofddocent 2 (UHD2). De overige aanstellingen vallen in het domein van reguliere UD en UHD posities, die een grotere zekerheid bij aanvang bieden, en waarvoor de groei in de regel langzamer is.

Wat zijn in 2016 de gewenste aanpassingen van het tenure track beleid?

In 2016 is het tenure track beleid geëvalueerd en is onderzocht of het beleid en/of de beleidsuitvoering bijgesteld moeten worden. De voorgenomen aanpassingen komen neer op de volgende punten [2]:

  1. Elke tenure tracker krijgt een mentor toegewezen, wat standaard in de overeenkomst opgenomen.
  2. De kandidaat wordt actief betrokken bij het tot stand komen van de tenure track-overeenkomst. Dit geldt nadrukkelijk ook voor de extra criteria waaraan de kandidaat moet voldoen.
  3. Indien gaandeweg blijkt dat de gestelde criteria als te zwaar worden ervaren, dan kan in goed overleg tussen de kandidaat en de leidinggevende bepaald worden welke (extra) ondersteuning kan worden geboden om toch aan de criteria te kunnen voldoen.
  4. In de overeenkomst wordt het start up package en overige geboden faciliteiten benoemd.
  5. Vooraf duidelijkheid geven over een eventuele uitloop van het tenure track in geval van bijzonder verlof.
  6. Voor de beoordeling of een kandidaat voldoet aan de gestelde criteria is een (standaard) tenure track commissie vereist die adviseert aan de instituutsdirecteur. Dit stond/staat al in de beleidsnota, maar werd niet altijd zo uitgevoerd.
  7. Tenminste éénmaal per jaar – bijvoorbeeld na een presentatie van de gemaakte vorderingen – hoort de tenure tracker van zijn/haar leidinggevende of hij/zij ‘on track’ is. Dit wordt niet aangemerkt als een formele beoordeling.

Waarom stemde de ondernemingsraad 2015-2018 niet in met de aanpassingen?

Na een aantal discussies in meerdere overlegvergaderingen tussen de ondernemingsraad en de decaan, en een aantal aanpassingen aan de notitie op initiatief van de raad, wil de raad instemmen met het aangepaste tenure track beleid omdat het een verbetering van het bestaande beleid is, maar onder vier voorwaarden [3]:

  1. dat op een termijn van drie jaar het gewijzigde beleid zou worden geëvalueerd,
  2. met bijzondere aandacht voor vrouwen,
  3. dat bij de aanstelling afgesproken criteria moeten kunnen worden afgezwakt.
  4. dat de aard van outputcriteria niet door de faculteit wordt voorgeschreven.

Uit de stukken blijkt deze vier voorwaarden niet duidelijk zijn verwoord in de overlegvergadering; de decaan verzoekt de raad hun standpunt ten aanzien van de, reeds eenmaal op de raad zijn verzoek aangepaste notitie, te heroverwegen [4]. Hierna stopt de communicatie over het instemmingsverzoek aanpassing tenure track beleid.

Binnen de raad zelf gaat de discussie door, met name over het opstellen van een ongevraagd advies om het tenure track-systeem uit te faseren, en alleen nog medewerkers te benoemen met een proefperiode korter dan vijf jaar, bijvoorbeeld één jaar. Dit is niet geheel ondenkelijk; in het Verenigd Koninkrijk is het tenure track systeem in de jaren tachtig van de vorige eeuw vervangen door een proefperiode van drie jaar voor een beginnende lecturer (vergelijkbaar met UD2). De argumenten van de ondernemingsraad voor het uit faseren van het tenure track systeem waren dat (i) de periode van onzekerheid in een wetenschappelijke carrière door de invoering van tenure tracks nog verder toeneemt, (ii) de werknemer gedurende de lange tenure track periode hoge werkdruk ervaart, en (iii) de tenure track criteria leiden tot een eenzijdige selectie van wetenschappelijke medewerkers.

Een interessant argument wat ook genoemd werd voor het uitfaseren van het tenure track systeem is dat de hoge werkdruk tijdens de tenure track ook kan leiden tot negatieve effecten in de persoonlijke omgeving van de kandidaat. Als deze zich al een gezin kan veroorloven, komen de lasten op anderen neer. Heeft een naaste bijzondere aandacht nodig, dan zal die de zorg in mindere mate, of niet krijgen. Dat de verhoogde werkdruk tijdens een tenure track moeilijk combineert met het hebben van een jong gezin, helemaal als er bijzondere aandacht vereist is, kan ik persoonlijk ook beamen. Zolang vrouwen zich over het algemeen moeilijker tot nietsontziend egoïsme kunnen zetten dan mannen, bevoordeelt deze regeling mannen.

Hoe verliep de discussie rondom het instemmingsverzoek in de ondernemingsraad 2018-2021?

De ondernemingsraad 2018-2021 startte de discussie door de vier voorwaarden voor instemming van de vorige raad weer met de decaan te bespreken. Ook werd een aantal nieuwe vragen gesteld, zoals wat vindt de decaan een redelijke termijn om het nieuwe tenure track beleid te evalueren, hoeveel tenure trackers vertrekken er vroegtijdig (‘out’), en hoeveel daarvan is omdat ze niet voldoen aan de TT criteria?

Naar aanleiding van de besprekingen met de decaan is de raad gerustgesteld dat het ‘up-or-out’ in principe met redelijke flexibiliteit wordt nageleefd en dat het tenure track beleid succesvol is, aangezien maar één van de in totaal 56 lopende en geëindigde tracks heeft geresulteerd in een negatieve eindbeoordeling (stand: zomer 2018) [5]. Verder waardeert de raad de mogelijkheid dat aangetrokken wetenschappelijke staf die elders al een vaste baan had, bij de FNWI een vast contract wordt aangeboden met loopbaanafspraken i.p.v. een tenure track aan te gaan. De raad waardeert ook het principe dat elke tenure tracker de mogelijkheid heeft om door te groeien naar de positie van hoogleraar, mits men voldoet aan de bevorderingseisen. Als laatste is de raad erg positief over het feit dat de decaan voornemens is het tenure track beleid van de FNWI in 2020 te evalueren.

Dit alles in acht nemende, stemt de raad in met de aanpassing van het tenure track beleid van de FNWI met tien stemmen voor, één stem tegen, en twee onthoudingen.

Hoe gaat het nu verder?

Het hanteren van het formatiebeginsel verhoudt zich niet goed met het systeem van tenure track en het formatiebeginsel moet dan ook losgelaten worden. Niet de (beschikbare) formatie bepaalt het carrièreverloop maar juist de prestaties van de wetenschappelijk medewerker, het zogenoemde loopbaanbeginsel (een systeem waarin wetenschappers instromen en doorstromen op basis van gebleken kwaliteiten en prestaties).

In een recente overlegvergadering met de ondernemingsraad heeft de decaan aangegeven dat de FNWI wil afstappen van het formatiebeginsel. Echter, er bleek nog geen FNWI document te zijn waarin dit besluit en de nieuwe strategie wordt uitgelegd. De ondernemingsraad gaat binnenkort in gesprek met de decaan over het beschikbaar maken van zo’n document. Het afstappen van het formatiebeginsel heeft namelijk gevolgen voor het loopbaanbeleid, werven van nieuw wetenschappelijk personeel, en de algehele structuur van een instituut. De ondernemingsraad is van mening dat een beleidsdocument over hoe een instituut afstapt van het formatiebeginsel en het loopbaanbeginsel omarmt, het proces zal verduidelijken en vergemakkelijken.

Bronnen

1. 1515.dec.instemmingsverzoek tenure track FNWI (FNWI_U11 / 1890)
2. 3084a.Instemmingsverzoek tenure track beleid FNWI (fnw17u0101)
3. u17.455.Instemming aanpassing Tenure Track beleid FNWI (fnw17u0101 & ORFNWIu17.455)
4. 3143.reactie aanpassingen tenure track beleid (fnw17u0250)
5. u19.492.Instemming aanpassingen Tenure Track beleid FNWI (fnw17u0101 & ORFNWIu19.492)

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s